Archive for self management

Cum citesc

Nu am diplomă de farmacist și cu atât mai puțin de medic așa că cele ce urmează nu reprezintă o rețetă ci poate un model. De la doamna Stănciulescu am învățat că rețetele nu funcționează. Și e logic să fie așa. Fiecare profită de propriile oportunități, într-un anumit moment de timp și într-un anume fel care i se potrivește și niciodată nu vom putea reconstitui aceeași situație pentru a aplica aceleași comportamente (presupunând că suntem capabili să le replicăm întocmai).

Pentru mine există 3 mari categorii de lecturi și le tratez diferit în funcție de aceasta.

1. Lectura informativă sau tot ce înseamnă reviste, ziare, bloguri sau pagini de pe Wikipedia. Am învățat de la unul din puținii profesori interesanți din ASE să citesc un ziar sau o revistă din scoarță în scoarță și adevărul e că și cea mai stupidă știre dintr-un colț de pagină se poate dovedi valoroasă uneori, fie că e interesantă în sine, fie că îți oferă o perspectivă generală asupra ceea ce se întâmplă în jurul tău, fie pentru că nu ești prins cu garda jos sau de parcă ai fi de pe altă planetă când un grup face small talk.

Internetul nu am pretenția să îl citesc din scoarță în scoarță așa că îl citesc aproape întodeauna pe diagonală. Uneori e mai important să știi unde să găsești informația când ai nevoie de ea decât să o înveți pe din’afară. Astfel că nu încerc să rețin toate informațiile pe care le citesc pentru că știu că ar fi un efort în zadar. Less is more spunea cineva și cred că se aplică bine și aici. Citind pe diagonală voi reține câteva informații cheie și dacă voi avea nevoie de detalii voi știi unde să revin.

2. Lectura recreativă sau cărțile pe care le citesc de dragul de a citi. Cărțile pe care le citesc de dragul de a mă scoate puțin din lumea mea, de a trăi prin alții, de a trăi alte povești. Sunt de acord cu ideea că din fiecare carte poți învăța câte ceva însă nu cred că fiecare carte ar trebui transformată într-un manual. Citesc povestea de dragul poveștii și las ca învățămintele să mi se întipărească subliminal în minte fără a face un efort în a le conștientiza. Căci nu asta urmăresc de la lectura respectivă. Nu cunosc numele personajelor cărții mele preferate și nici nu am nevoie să le știu. Mi-e de ajuns să-mi amintesc starea pe care cartea mi-a imprimat-o, câte-un detaliu care m-a făcut să mă opresc și să zâmbesc sau să mă întristez și cât de bine mi-a făcut să fii citit cartea aia exact atunci când am citit-o.

Mi se pare de bun simț să cunoști autorii și titlurile cărților ca recunoaștere a meritelor lor însă cunoașterea în detaliu a conținutului mi se pare total irelevantă și nu cred că gradul de cultură stă în numărul de personaje sau citate cunoscute.

3. Lectura educativă este aceea pe care o citesc pentru a învăța ceva (conștient de data asta). Sunt cărțile ce conțin modele, de oameni sau de atitudini, cărți ce conțin studii și pledoarii. Unii spun că e bine să îți fixezi dinainte obiectivele sau ce anume vrei să obții ca urmare a lecturării cărții respective. Nu fac asta pentru simplul fapt că îmi place să fiu surprinsă. Citesc recenziile înainte de a mă apuca de citit însă doar pe diagonală pentru că îmi place să descopăr singură despre ce scrie acolo. Îmi sunt de ajuns titlul și câteva guidelines pentru a ști în ce domeniu se învârte și eventual dacă e cel pe care îl caut.

Întodeauna am la îndemână o coală albă din care pot rupe fâșii și ceva de scris. Când găsesc ceva interesant cu adevărat notez pe o fâșie și o las ca semn la pagina respectivă. Mă ajută să nu uit cum a început cartea, să nu uit lucruri importante și să îmi creez o viziune de ansamblu la sfârșit. Ca să nu mai spun că rețin mai bine acel lucru important doar prin faptul că l-am scris.

Nu încerc niciodată să rețin totul sau să storc cartea aia de toată informația pe care mi-o poate sau nu oferi. Știu sigur că e aproape imposibil să fac asta. Nu încerc să rețin cifre exacte, detalii exacte ci idei. Dacă pot dezvolta ideea respectivă, mai ales folosind propriile cuvinte și exemple, înseamnă că nu am citit cartea degeaba, ba dimpotrivă. Concentrându-mă asupra cine știe cărui detaliu m-ar face să pierd din vedere the big picture. Cum spuneam că rețete nu există nici nu are rost să rețin totul întocmai.

***


În general, nu stau foarte mult la o carte și am norocul sau abilitatea (să spunem) de a citi repede. Asta din nou mă ajută să obțin imaginea de ansamblu de care am nevoie pentru a-mi crea conexiuni cu ceea ce știu deja și pentru a nu-mi forma păreri preconcepute dinainte ca autorul să-și fi terminat discursul. De asemeni, citind mai mult dintr-o dată mă ajută să nu pierd șirul lecturii sau starea imprimată de aceasta.

Imi place să mă bazez pe recomandări mai degrabă decât pe recenzii. Cu alte cuvinte prefer să îmi povestească cineva despre carte decât să citesc singură despre ea. Așa pot afla doar acele informații care mă interesează fără a risca să aflu lucruri pe care mi-ar plăcea să le descopăr citind cartea în sine. De multe ori nu citesc recenzia ci date despre autor. Nu am răbdare să citesc prefațele lungi (dacă nu simt că sunt cu adevărat interesante) însă citesc mereu ce scrie pe coperți.

Nu prea citesc când sunt obosită. Nu e nici relaxant, pentru că cititul mi se pare că îmi solicită destul de mult creierul, și nici nu rețin mai nimic din ce citesc. Cititul înainte de culcare îl recomand doar dacă nu ești suficient de obosit cât să adormi, nu pentru a te asigura că o faci.

Întodeauna (cel puțin de la o vreme) scriu despre ce am citit. Indiferent că fac o recenzie despre carte și despre conținutul ei, fie că scriu câte ceva despre impresiile pe care mi le-a lăsat, acest follow-up mă ajută să-mi contruiesc acea imagine de ansamblu asupra ceea ce tocmai am asimilat. Chiar dacă poate nu transmit mereu tot ceea ce am în minte, acolo sus informațiile mi se structurează. Încercând să transmit și altora mă ajută să îmi sedimentez mai bine informația mie însămi.

Stiluri de a citi sunt pe atât de multe pe câți suntem și noi, însă sper să vi se pară util modelul meu cel puțin unora dintre voi.

Spor la citit! 🙂

poza

Comments (5)

Școala de vară: HR Club – Next Generation

Mi-am dorit tare mult să ajung la școala asta, care din școală de vară s-a transformat într-una de toamnă, având loc între 6-17 septembrie. Am auzit numai lucruri de bine despre eveniment, iar organizatorul este o recomandare în sine. HR Club este asociaţia profesioniştilor în resurse umane din România și deci ce loc mai bun să înveți resurse umane dacă nu chiar de la practicienii din domeniu?

După un eseu despre “Rolul departamentului de HR în contextul actual” și un interviu, am ajuns alături de alți 18 oameni în sala de curs a Maastricht School of Management, unde am petrecut 2 săptămâni pline.

Ziua 1. În mare parte am discutat pe baza studiului de caz pe care îl citisem cu câteva zile înainte și pe care l-am avut de pregătit pe echipe pentru ultima zi de școală. În studiu era vorba despre un caz real, o companie aeriană indiană ce în octombrie 2008 a fost puternic lovită de criză și a avut mari probleme pentru care noi, în calitate de consultanți, mai ales de HR, a trebuit să propunem soluții.

Ziua 2. Recrutare și selecție.

De la Crina Ilie, am reținut, în primul rând, un lucru foarte tare și anume că dacă nu știi să vorbești despre ce faci înseamnă că nu știi să faci. Și cu cât mai mult te gândești la asta cu atât mai mult îți dai seama că așa e. Am mai aflat și despre o modalitate de recrutare ce nu a prins în Europa, pentru că pare să deterioreze imaginea de angajator, dar merge foarte bine în India: Store Fronts.  Sunt un fel de magazine, plasate în mall-uri, unde ți se face screening pe loc, interviul are loc tot atunci prin videoconferință și primești oferta prin fax în timp real. Cred că, într-un context economic mai favorabil, lucrul ăsta ar merge bine și la noi însă în universități și poate în domeniul construcțiilor.

Ziua 3. Instruire și dezvoltare profesională.

Vlad Duțescu a fost primul care a început să ne vorbească despre KPI (key performance indicators) iar Delia Sofonea, Organisational Capabilities and Talent Manager la Vodafone ne-a povestit despre cum se face dezvoltarea în compania în care lucrează și am descoperit că Vodafonul împărtășește aceeași filosofie ca și mine: talentul se găsește în fiecare angajat și este important ca acesta să se afle în locul potrivit.

Companiile caută acum acei candidați cu “learning agility”, care analizează problemele și fac conexiuni cu ușurință, își cunosc limitele și știu să-și compenseze slăbiciunile și să se dezvolte, sunt deschiși să experimenteze și nu se tem de schimbări. Și vestea bună e că majoritatea voluntarilor de prin ONGS-uri posedă această agilitate în învățare, lucru care mă bucură enorm căci îmi vor fi colegi, nu peste mult timp, în câmpul muncii.

Un alt lucru de reținut este metoda prin care putem privi procesul de  învățare pentru ca acesta să fie cât mai eficient: ORCE – observ, record, conserve, evaluate.

Ziua 4. Elena Marineci, care are undeva sub 30 de ani, dar e deja un trainer profesionist pe care am ajuns să îl admir, ne-a ținut un training pe comunicare. Mai exact DISC. Pentru cunoscători, profilul meu conține mult D, ceva I și cam puțin S. E a doua oară când intru în contact cu această modalitate de împărțire a comportamentelor umane și voi încerca să aplic cât mai mult din cele învățate. Vă recomand trainingul mai ales dacă vă tentează o carieră în vânzări sau trebuie să lucrați mult în echipă.

Ziua 5. Legislația muncii și relații industriale

Acesta nu a fost unul dintre modulele noastre preferate, dar am învățat mai mult dreptul muncii în câteva ore decât am făcut-o într-un an la facultate. Cred că la un astfel de curs ar trebui să meargă oricine. Atunci relațiile angajat-angajator ar fi mult mai puțin tensionate și angajații nu s-ar mai teme că sunt trași pe sfoară sau mai știu eu ce, pentru că lucrurile ar fi clare pentru toată lumea. A fost interesant de descoperit și ce de avantaje au liderii de sindicat.  Parcă prea multe aș zice eu, mai ales că  nu prea mulți au o abordare de tip câștig-câștig.

Ziua 6. Compensații și beneficii

Tot ceea ce primim ca angajați intră sub Total rewards, fie că e vorba de salariu, bonuri de masă, bonusuri sau zâmbete și recunoașterea meritelor. Compensațiile și beneficiile sunt parte a Total rewards și așa cum intuiam se pot transpune în bani. Pe lângă astea însă, există multe alte metode de motivare, iar studiile arată că principalul motiv pentru care oamenii pleacă de la un loc de muncă nu sunt banii ci relația cu managerul.  Pentru voi ce e important?

Ziua 7. Managementul performanței

Întodeauna am avut o slăbiciune pentru oamenii de afaceri străini, iar Harry Meintassis nu s-a lăsat mai prejos în a mă impresiona. Am discutat despre performanță la nivel de individ, echipă și organizație, și despre performanță  la nivel financiar, de marketing, de proces și de oameni. Tot de la el am auzit cum că “management is common sense which is not that common” și a susținut faptul că trăim în era leadershipului colaborativ, prin urmare ar trebui cu toții să ne “însușim” lucrul în echipă.

Concluzia a fost că managementul performanței este un dialog.

Zilele 8-9. Dezvoltare organizațională și strategie de resurse umane

E greu de spus dacă până la urmă am deslușit la ce se referă termenii din subtitlu căci sunt prea complecși pentru a-i dezbate în doar câteva ore. Strategia se referă în general la pașii de urmat pentru a atinge obiectivele fixate sincron cu viziunea și misiunea, în timp ce dezvoltarea organizațională poate însemna diferite lucruri în companii diferite. Per ansamblu, ea înglobează realizarea de sisteme și crearea de contexte și procese în care activitățile din companie, mai ales cele ce implică oameni, să funcționeze cât mai bine și se află în foarte strânsă legătură cu managementul schimbării. Eu OD vreau să fac pe viitor așa că o să mă tot auziți vorbind despre asta.

Adela Jansen, Director de HR la BRD, ne-a dat pe toți pe spate prin felul cum arată la vârsta ei, prin atitudinea pozitivă și înclinația pentru tineri pe care a manifestat-o, prin abordarea și sfaturile practice și viziunea și părerile atât de pertinente. Pot spune cu ușurință că tocmai mi-am mai găsit un model de urmat.

Ziua 10. S-a lăsat cu premii pentru toată lumea și cu feedback pentru fiecare echipă. Mi-ar fi plăcut ca acesta să îl primim și individual, pentru că ar fi fost foarte folositor, având în vedere faptul că cel la nivel de echipă a fost și n-a fost relevant. Nu am avut timp să devenim echipe în adevăratul sens al cuvântului și nici nu vom mai lucra în formula aceea probabil.

Am plecat de acolo cu o carte despre leadership, o testare gratuită LCCI, o geantă și un pin marca HRclub, un curs pe employer branding ținut de Catalyst, cu multe cărți de vizită și invitații de a le folosi, mulți prieteni, viitori specialiști în HR, o listă de cărți de citit și multe cunoștințe noi.

În ce mă privește, îmi pare rău că școala s-a suprapus cu multe lucruri și nu am putut să fiu acolo la capacitate maximă, însă mă simt mândră să fii fost acolo, printre cei 19 participanți.

Mai multe impresii și detalii despre pro&con’s veți citi pe site-ul HRemotion.

Sunt nemărginit recunoscătoare pentru experiența asta și cu ocazia asta mulțumesc tuturor! 🙂

Comments (1)

CROS Camp 2010.

Complexul 7 Crai din Plaiu Foii a fost asaltat de o gașcă de viitori specialiști în resurse umane și comunicare împreună cu cei ce aveau să contribuie la dezvoltarea lor și bineînțeles echipa de organizatori-facilitatori-părinți-frați și prieteni. Căci dragii de ei, oamenii din CROS sau alții ce migrează în jurul lor,  au făcut ca totul să se întâmple ca într-o piesă de teatru profesionist pusă în scenă, în care decorurile se interschimbă exact la timp și exact în locul care trebuie, fără ca publicul să poată măcar observa mișcarea.

Cu alte cuvinte cadrul a fost perfect construit și încadrat cât să faciliteze numeroase ateliere, discuții, activități și spații de desfășurare.

Săptămâna a fost împărțită în 5 acte cu rol de a transmite 5 atitudini: Networking, Learning, Playing, Sharing și Planning. Despre ce înseamnă fiecare puteți citi mai multe pe site-ul CROS Camp.

Când am ajuns am fost întâmpinați cu ciocolată și fursecuri pentru a uita de drumul lung și anevoios. Și a funcționat căci am reușit să intrăm imediat în atmosfera taberei, care s-a păstrat pe tot parcursul ei.

Pentru a ne cunoaște ne-am împărțit în familii și am construit case și apoi un oraș întreg, astfel că orice educator ar fi fost mândru de creativitatea și lucrul în echipă pe care le-am dovedit. Toată joaca ne-a ajutat să aflăm mai multe unii despre alți și să învățam să fim multitasking. Căci nu e ușor să te concentrezi și la activități migăloase ca modelarea plastilinei și la discuții cu alții și la strategia următoare.

Am avut parte și de propriul nostru set de conferințe TED. Începute de Traian și entuziasmul său vis-a-vis de revoluția educației și a continuat cu povești în toate formele și îndemnuri îndrăznețe: ieșiți din zona de confort! fiți curajoși! luați puterea!

Am învățat despre tipurile de cultură organizațională în viziunea Human Synergetics , despre obiectivele SMART din viața personală, despre cât de important e să lucrăm la procesele de management și să le schițăm nu să le lăsăm la voia întâmplării uitandu-ne doar la schița produsului de livrat.

Am participat la sesiuni de coaching în grup și s-a lăsat cu lacrimi, demonstrându-mi-se puterea echipei și a oamenilor la un loc. Am purtat discuții ce s-au transformat în adevărate ședințe de mentorat și am plecat de acolo nu doar cu gânduri mărețe ci și cu încrederea că pot ajunge la ele.

Am învățat unii de la alții în sesiunile de sharing, amenajate fie sub formă de open space, fie sub formă de bibliotecă vie. Mi-a plăcut să vorbesc despre creierul reptilian și despre cât de mult ne ajută sharing-ul să ne construim un brand personal. Mi-a plăcut să mă simt ațintită de priviri curioase și deschise și sunt sigură că în curând vom citi tot mai multe bloguri mișto umplute cu idei fantastice.

Colegii mei: oameni minunați. Fie că am împărțit patul, camera, masa sau locul de joacă mi-au construit impresia unul câte unul și cu fiecare zi că cele două comunități (HRemotion și NewMediaSchool) vor înflori și se vor auto-întreține și dezvolta tot mai mult. Membrii comunității au plecat motivați să se implice tot mai mult, membrii programului sper că au plecat plini de entuziasm, hotărâre și deschidere.

Invitații au venit toți cu istorii uimitoare, iar dorința de a le împărtăși se simțea atât de puternic încât îmi doream să-mi ciulesc urechile ca iepurii și să am ochii mai mari să-i pot sorbi cu totul. Am aflat câte ceva de ținut minte de la fiecare în parte și le mulțumesc că sunt așa cum sunt și ne-au învățat și pe noi cât de important e să ne dezvoltăm pe noi așa cum suntem și nu să inventăm alte persoane.

Am urcat și pe munte, am mâncat și bunătăți, am petrecut în fiecare seară, ne-am jucat, am învățat, am construit relații de durată, ne-am extras modele și mentori, ne-am transmis feedback, ce mai, o săptămână completă și complexă ce acum e greu să te gândești că se putea întâmpla mai bine de atât.

Nu vreau să nominalizez pe nimeni, dar sper să citesc și alte impresii ce îi vor ajuta și pe alții să intre în jocul nostru spre dezvoltare personală, profesională și lucrul la o nouă generație de oameni și un nou val de schimbări în bine.

Vă mulțumesc mult că m-ați ajutat să particip la asta, să fiu acolo, să vă privesc în ochi, să vă răspund la zâmbet, să învăț de la voi și să sădesc speranța revederii și a repetării experienței. 🙂

Comments (8)

10 lucruri învăţate în HRemotion

10 lucruri învăţate în HRemotion sau altfel spus “de ce a fost bine că am fost acolo”.

Fără vreo introducere pompoasă, pentru că titlul e clar şi simt că ar trebui să fiu şi eu la fel, HRemotion, pentru cine nu ştie încă, este un program dezvoltat de CROS şi este un context asamblat pentru ca pasionaţii de HR din organizaţiile studenţeşti să aibă oportunitatea să-şi dezvolte pasiunea şi să se dezvolte pe ei înşişi şi organizaţiile din care provin. Ca mândru fost participant al programului şi la fel de mândru actual membru al comunităţii pot spune că HRemotion “şi-a făcut bine treaba” şi sunt convinsă că o va face şi mai bine de acum încolo. Şi pentru a demonstra că nu vorbesc în gol, enumăr aici câteva lucruri pe care le-am învăţat şi care au contribuit la dezvoltarea mea, lucruri pentru care trebuie să mulţumesc:

  • Integrarea în organizaţie a membrilor se poate face prin traininguri, mentoring, întâlniri informale, task-uri mai simple sau mai grele, însă cel mai important e să se transmită sentimentul de apartenenţă la grup şi la fel de important e ca noii membri să se simtă responsabili de lucruri cât de mici încă de la început;
  • Voluntarii din organizaţii trebuie ajutaţi să îşi dea seama ce anume îi motivează şi apoi motivaţi aşa cum le e bine: prin laude în public, critică între 4 ochi, diplome, responsabilităţi mai mari, oportunităţi (internshipuri, participare la vreun training) etc. De asemenea, este în regulă să şi pedepsim membrii atunci când merită “pedepsiţi” pentru că voluntariatul, chiar dacă e voluntariat este o responsabilitate asumată şi o întreagă echipă se bazează pe fiecare membru al ei în parte;
  • Este foarte important să discutăm cu un trainer înainte ca el să vină: despre cum sunt participanţii la training pentru a afla mai bine cum ar trebui abordaţi ca trainingul să aibă impact, despre care sunt nevoile exacte ale participanţilor, despre detalii practice pentru pregătirea trainingului pentru a şti de ce fel de sală e nevoie pentru ca experienţa de învăţare să fie cât mai interesantă iar trainingul să iasă bine, despre ce alte materiale e nevoie  etc. ;
  • O etapă foarte importantă din implementarea unui proces, unui training etc. este evaluarea la care trebuie să ne gândim încă dinainte de a implementa respectivul proces; respectiv ce evaluăm, cum şi aşa mai departe;
  • Am învăţat conceptul de blended learning şi încet-încet simt că îl şi aplic în tot ceea ce învăţ;
  • Există membrii demotivaţi sau mai puţin activi în mai toate organizaţiile studenţeşti, dar există metode de a “repara” asta; aflarea acestui lucru mi-a dat încredere şi puterea de a avea răbdare şi de a implementa şi în DAfi metode/tehnici mai bune de motivare a membrilor;
  • Am aflat ce înseamnă coaching, care e diferenţa între coaching şi mentorat, ba chiar am şi trăit experienţa coachee-ului;
  • Am început să citesc (exemple: 1, 2) şi să scriu mai multe pe blog despre HR, am participat la traininguri (1, 2) în care am învăţat despre cum învaţă oamenii şi despre muuulte alte lucruri;
  • Am cunoscut persoane deosebite, din mediul asociativ studenţesc sau din business (precum echipa CROS, colegii din program, Feo, Marian Staş, Ludmila Marin, Roxana Mocanu etc., etc.) prin care am cunoscut şi alţii şi de la care am învăţat lucruri noi; unii dintre ei m-au ajutat să termin cu bine lucrarea de licenţă (şi le mai mulţumesc încă o dată cu ocazia asta), care mă fac să simt din ce în ce mai tare că acesta e domeniul în care vreau să mă dezvolt;
  • Am aflat mai multe despre GoogleSites şi wiki (wiki-ul HRemotion m-a ajutat să îmi structurez puţin ideile acestui articol), Delicious; am descoperit prezi.

Mă opresc la 10, deşi sunt multe alte lucruri pe care le-am învăţat şi vă provoc şi pe voi, cei cu care am stat la discuţii la întâlnirile de sharing să încercaţi să faceţi o retrospectivă a celor învăţate. Ca să ne dăm seama (dacă nu ştiam deja) cât de important este acest proces de învăţare alternativ, cât de mult ne ajută el şi, de ce nu, să le arătăm şi altora cât de tare e comunitatea pe care o construim împreună.

Şi ca să fie distractiv zic să luăm provocarea ca pe-un joc. La sfârşit poate vom reuşi să fii realizat un rezumat stufos al celor petrecute în HRemotion în anul ce abia a trecut.

Aşadar, deşi 10 nu trebuie să fie un număr “exhaustiv”, leapşa merge la: Murat, Alexandra, Ciprian, Geni şi Dana cu menţiunea că oricine este invitat să o preia (chiar şi CROSiştii :p).

Leave a Comment

Dacă nu eşti indispensabil, fă-te!

Ca să vedeţi cât de aiurito-ocupată am fost în ultimul timp postez abia acum recenzia celei de-a doua cărţi primită prin programul HRemotion, deşi ea e trei sferturi scrisă de vreo lună, iar cartea-mi împodobeşte biblioteca tot de pe atunci. De ceva zile însă am început să fac fiecare lucru la timpul lui şi încet observ îmbunătăţiri în performanţă şi timpul liber.

Dacă mai urmez şi câteva sfaturi din cartea scrisă de Seth Godin voi ajunge departe.

“Linchpin. Are you indispensable?” e o carte ce înglobează foarte mult din ideologia studenţior ce se implică în activităţi extraşcolare. Înglobează mult din ideologia CROS şi din ideologia personală.

Savuros scrisă, datorită unor completări aşezate des în paranteză ce îţi dau impresia că autorul îţi şopteşteşte secretos în ureche pentru a nu te auzi şeful, cartea vorbeşte despre cât de important e să adaugi valoare pentru ca şi tu să devii valoros.

Dacă am tot promovat ideea că talentul nu se regăseşte doar în artă, Godin vorbeşte despre a face artă la locul de muncă.

.

Concret şi punctual câteva dintre ideile cărţii sunt următoarele:

  • artiştii sunt cei care caută metode noi şi inovative de rezolvare; care îşi pun amprenta personală pe fiecare lucru pe care îl fac.
  • companiile caută oameni care să fie uşor de înlocuit pentru că un om uşor de înlocuit este şi uşor de controlat. “The linchpins” sunt acei oameni ce aduc valoare adaugată şi nu pot fi copiaţi, prin urmare înlocuiţi. Iar aceşti oameni, deşi companiile uneori nu o realizează, aduc cu atât mai multe beneficii.
  • singurele două lucruri ce ar trebui predate în şcoli sunt “rezolvarea de probleme interesante” şi “arta de a conduce (lead)“.
  • majoritatea dintre noi ne complacem în a fi mediocri din cauza “creierului de reptilă (lizard brain)“. E partea din noi care ne spune să nu ne asumăm riscuri, să nu căutam soluţii sau alte rezolvări, să nu ieşim din tipare, să nu încercăm mai  mult. O dată învins suntem mai aproape de succes.
  • Arta presupune dăruire. Cu cât dai mai mult fără să urmăreşti ceva în schimb cu atât vei primi mai mult. Iar darul este cel mai adesea sub formă de cunoaştere.
  • Când ai o idee vorbeşte despre ea. Godin vede comunicarea ca fiind cheia către a deveni de succes. Leagă relaţii, învaţă de la oameni, fă-le daruri şi vorbeşte-le despre ideile tale. Ca argument la ce spune el ar fi faptul că dacă vorbeşti suficient de mult despre o idee, oamenii vor ştii că a fost a ta chiar dacă nu ai fost tu cel care să o implementeze. Ca să nu mai zic de feedback.
  • Până acum se vorbea despre a-ţi găsi o slujbă care să se potrivească cu pasiunile tale; Godin vorbeşte despre ideea de a-ţi transforma job-ul în pasiune.

În concluzie, pentru a deveni indispensabil, pentru a deveni de succes, pentru a face artă şi a fi recunoscut pentru asta trebuie să fii deschis, sincer, să comunici şi mai ales să fii îndrăzneţ. Să întrebi, să cauţi, să personalizezi, să inovezi şi să acţionezi cu pasiune.

Vestea bună e că un “linchpin” nu se naşte. El se face!

***

Cartea se citeşte uşor şi te cucereşte prin faptul că e sinceră. Prezintă exemple personale şi chiar exemple negative din partea autorului şi asta te ajută să treci de bariera “nu oricine poate să facă asta, a fost el mai special”. Vorbeşte şi despre piedicile pe care le poţi întâlni şi descrie locurile de muncă şi şefii exact aşa cum sunt. Ceea ce demonstrează că teoria nu e una utopică şi că se poate. Chiar şi în România după părerea mea. Poate cu atât mai mult aici unde e nevoie de oameni mişto şi de iniţiative.

Singurul lucru care nu mi-a plăcut din cartea lui este că pune prea mult accent pe comunicare şi capacitatea de relaţionare. Conform lui, dacă nu ştii să construieşti relaţii nu prea ai nicio şansă. Şi sunt de acord cu asta într-o măsură destul de mare, dar nu în procent complet.

Pe alocuri, ideile sunt completate de grafice haioase, pe care le-a remarcat şi  Murat.

Imaginea de pe copertă spune totul: puterea stă în tine, îndrăzneşte! Iar conţinutul te motivează suficient cât să începi să o faci după ce l-ai parcurs.

***

Câteva citate:

# The web has made kicking ass easier to achieve, and mediocrity harder to sustain.

# Art is never defect-free.

# Art is about intent and communication, not substances.

# The easier is to quantify the less it’s worth.

# Creativity is an instinct to produce.

# A gift always creates a surplus.

# Do something more than “thank you”. Respect is the gift you can offer in return.

# Accept world as it is, regardless of how you want it to be.

# Nothing about being indispensable is easy. If it’s easy it’s already been done and it’s no longer valuable.

Comments (9)

First, break all the rules!

În ultimele zile am citit ca dintr-o suflare First, break all the rules (What the world’s greatest managers do differently), pe care am pus mâna printr-un proiect HReMotion.

Cartea se citeşte uşor şi este astfel structurată încât ar fi suficient  să citez titlurile capitolelor pentru a o rezuma.  Se bazează pe un studiu asupra 80.000 de manageri, iar cercetătorii au încercat să găsească similarităţi în stilurile diferite ale celor mai buni manageri dintre aceştia.

Totul se învârte în jurul unei singure filosofii, iar cele 250+ pagini conţin argumente şi exemple concrete  ce susţin această filosofie:

.

People don’t change that much.

Don’t waste time trying to put in what was left out.

Try to draw out what was left in.

That is hard enough.

.

.

Autorii descriu managerii ca fiind un catalizator al performanţei, rolul lor fiind acela de a transforma talentul în performanţă. Talentul este definit ca fiind orice tipar recurent fie gând, sentiment sau comportament; este transferabil de la o situaţie la alta, dar nu poate fi învăţat sau transferat de la o persoană la alta, spre deosebire de abilităţi şi cunoştinţe, iar un om devine talentat în momentul în care îşi foloseşte talentul acolo unde i se potriveşte. Misiunea managerului devine astfel una dificilă.

Pentru a-şi putea  ajuta echipa să atingă performanţe managerul trebuie să ţină cont că fiecare persoană e diferită şi prin urmare trebuie tratată diferit. Autorii demontează mitul conform căruia angajaţii trebuie trataţi cu toţii la fel pentru că aşa este corect sau acela că angajatul trebuie tratat aşa cum ai vrea ca el să te trateze. Viziunea celor mai buni manageri este că fiecare om trebuie tratat individual, diferit şi aşa cum îşi doreşte el să fie tratat.

Există câteva aspecte importante prin care talentul ajunge la performanţă:

I. Fiecare manager trebuie să se asigure că mediul este potrivit pentru a primi, susţine şi menţine talentul

Pentru asta specialiştii de la Gallup au intervievat 1 milion de salariaţi şi au ajuns la concluzia că un mediu este potrivit, iar un manager este talentat dacă angajaţii răspund cu “total de acord” la următoarelor 12 întrebări, ce răspund celor 4 mari probleme cu care se confruntă angajaţii:

“What do I get”
1. Ştiu ce se aşteaptă de la mine?
2. Am materialele şi echipamentele care îmi trebuie pentru a-mi îndeplini bine sarcinile?
“What do I give?”
3. La serviciu, am oportunitatea de a face zi de zi lucrul la care mă pricep cel mai bine?
4. În ultima săptămână am primit vreo recompensă sau recunoaştere pentru o muncă bine făcută?
5. Pare să îi pese supervizorului sau altcuiva de la serviciu de mine ca persoană?
6. Există cineva la serviciu care îmi încurajează dezvoltarea?
“Do I belong here?”
7. La serviciu, par părerile mele să conteze?
8. Misiunea/scopul companiei mă face să simt că slujba mea este importantă?
9.Colegii mei de serviciu sunt angajaţi în a realiza o muncă de calitate?
10. Am un cel mai bun prieten la serviciu?
“How can we all grow?”
11. A vorbit cineva cu mine despre progresul meu, în ultimele 6 luni?
12. Am avut oportunităţi la serviciu să învăţ şi să cresc în ultimul an?

II.  Recunoaşterea, selectarea şi recrutarea talentelor

Oamenii nu sunt speciali pentru că au un talent, ei devin speciali atunci când îşi folosesc talentul acolo unde el se potriveşte şi poate fi valorificat. Pentru a ne da seama de ce fel de talente avem nevoie e important să ne dăm seama unde suntem acum, care este specificul activităţii, al culturii organizaţionale şi de ce fel de oameni şi talente avem nevoie. Cum talentul nu se poate învăţa este necesar să plasăm omul din start acolo unde îi este locul.

Un manager bun trebuie să îşi cunoască oamenii şi pentru asta trebuie să pună întrebări şi să ştie să asculte. În recrutare sunt indicate întrebările deschise, fără prea multe explicaţii, pentru că astfel aflăm mai multe despre cum candidatul gândeşte; întrebările ce cer exemple concrete din trecut, pentru că talentul este, cum spuneam, recursiv;  întrebările legate de ce anume îl motivează pe om, ce anume a învăţat cu uşurinţă în ultimul timp şi ce anume îi vine uşor să facă.

III. Motivarea şi  valorificarea talentului

Un lucru interesant mi s-a părut faptul că cei mai buni manageri se concentrează asupra rezultatelor şi asupra excelenţei. Ei spun că niciun om nu poate fi perfect şi atenţia trebuie concentrată asupra talentelor nu asupra nontalentelor. Este mai eficient să ajuţi un angajat să îşi dezvolte talentele şi să atingă performanţa decât să te concentrezi asupra îmbunătăţirii slăbiciunilor. Un nontalent devine slăbiciune atunci când succesul presupune ca tu să excelezi într-o arie în care nu eşti talentat. În acest caz managerul trebuie să fie acolo şi să ofere asistenţă pentru a acoperi “handicapul”. Dacă nu se poate înseamnă că persoana nu se află în locul potrivit.

De asemenea, este important să fixăm “outcomes”, adică targeturi/rezultate/aşteptări, să standardizăm contextul în care acestea trebuiesc atinse, dar să nu standardizăm paşii de urmat pentru a le atinge. Pentru că aceşti paşi s-ar putea să nu se potrivească tuturor. Un grad de autonomie ajută talentele să se dezvolte. Stabilirea paşilor stricţi de urmat, a regulilor pot preveni nemulţumirea clienţilor, dar nu pot asigura satisfacţia acestora.

O problemă importantă este motivarea prin promovare, iar cartea demonstrează faptul că uneori aceasta nu este cea mai bună soluţie întrucât noul post s-ar putea să necesite alte talente, pe care omul foarte talentat în poziţia anterioară nu le are. Ei propun introducerea unui sistem care să transforme fiecare angajat în erou în propriul loc de muncă, prin concepte precum broadbanding sau sisteme asemănătoare cu cel promovat de firmele de avocatură (deşi se ocupă cu acelaşi tip de activitate, dacă ajunge să exceleze, avocatul, primeşte calitatea de partener şi deci recunoaştere, mai mulţi bani etc.).

***

Pe scurt, ceea ce trebuie să facă un manager talentat este să selecteze o persoană, să seteze aşteptări, să motiveze şi să dezvolte, sau altfel spus să selecteze pentru talent, sa definească aşteptările potrivite, să se concentreze asupra punctelor tari şi să găsească potrivirea perfectă între nevoile angajatului şi cele ale companiei.

Modalitatea prin care se face acest lucru sună simplu deşi este cât se poate de complicată. Cum ne spunea şi profesorul meu de management, nu poţi fi manager de la distanţă sau dintr-un birou, trebuie să fii manager printre oameni. Cheia succesului celor mai talentaţi manageri este comunicarea. Prin comunicare reuşeşti să îţi cunoşti fiecare angajat în parte şi împreună cu el să găseşti cea mai bună soluţie pentru toată lumea şi mai ales pentru performanţă.

***

Spre deosebire de alte cărţi aceasta nu îşi propune să te înveţe cum e cel mai bine să acţionezi ci îţi arată cum fac alţi manageri pentru a te ajuta să îţi creezi propriul stil managerial. Fiind încă studentă şi mai puţin manager, aveam impresia că citesc manualul profesorului însă ultimul capitol e dedicat celor care nu întâlnesc manageri talentaţi şi asta m-a adus cumva cu picioarele pe pământ. E genul de carte pe care după ce o citeşti ţi se pare aşa de normal să fie astfel că te miri cum de nu te gândeai la asta şi înainte. Aşadar, o recomand cu căldură tuturor managerilor, viitorilor manageri, celor care se gândesc dacă sunt potriviţi să fie manageri, dar şi tuturor celor cu mintea deschisă.

***

Câteva citate:

  • “Tratează-i diferit. Concentrează-te asupra ceea ce sunt nu asupra ceea ce nu sunt.”
  • Susţinut de manageri şi demonstrat de neuroştiinţe: “Oamenii nu se schimbă foarte mult.”
  • “Talentele nu sunt rare şi speciale. Capacitatea de a găsi un rol care să pună în valoare talentul e specială.”
  • Oscar Wilde: “Adevărul încetează să mai fie adevăr în momentul în care două persoane il percep astfel.” – pentru că fiecare om are o perspectivă unică
  • În zilele noastre pentru companiile din domeniul IT este mai importantă acceptarea produsului ca standard, decât inovaţia.
  • “Invenţia este simplă noutate. Inovaţia este noutate ce poate fi aplicată”.
  • “Secretul performanţei stă în casting.”
  • “Excelenţa nu este opusul eşecului. Este doar diferită.”
  • “Echipele excelente sunt construite în jurul excelenţei individuale”
  • “Angajatul este starul. Managerul este agentul său.”
  • “Managerul se află la intersecţia între nevoile companiei şi nevoile angajatului.”

Comments (3)

Traininer cu experienţă, caut diplomă.

Mi-am găsit “dream job”-ul pe care ni-l căutăm cu toţii şi sperăm să îl găsim cât mai curând. L-am găsit şi l-am practicat şi sunt din ce în ce mai sigură că asta vreau să fac. Sau, cel puţin, şi asta.

Eu am un mare defect care se răsfrânge aparent şi asupra traiectoriei mele profesionale, pentru că sunt pofticioasă şi le vreau pe toate. Momentan mă aflu în stadiul în care ştiu sigur că vreau să mă fac trainer cînd mă fac mare, însă nu sunt deloc convinsă că numai trainer vreau să mă fac.

Până  mă lămuresc, sunt în opusul stadiului de student eminent sau specialist cu diplomă dar fără experienţă, pe care nu îl angajează nimeni, mai ales pe timp de criză. Există oare vreo companie care să mă angajeze pe mine, sa zicem, cu experienţă, dar fără o diplomă atestată? (Vai, ce mi-ar rezolva problema din paragraful de mai sus dacă mi-ar spune cineva că “da”. Mi-ar da cu firma-n cap, cum se spune).

Am văzut discuţii, cum că, în publicitate, de exemplu, nu s-au mai angajat juniori de vreo 3 ani. Cu toate astea, aproape toate companiile cer acum experienţă de minimum 3 ani. Păi, de unde?  Şi aşa e prin multe locuri. Să mai spun câte plusuri pot să aducă tinerii cu potenţial cu doar un gram de instructaj? Nici nu are rost.

Acum, ce am făcut eu nu se poate chema nici pe departe un training cu adevărat profesionist. În principal din lipsă de timp în a le pregăti. Dacă feedback-ul a fost bun în condiţiile astea, pot doar să îmi imaginez ce feedback şi satisfacţii aş obţine dacă nu m-ar presa timpul şi împrejurările şi atunci mi se face poftă tot mai mare să caut să o fac din nou. Ca la carte dacă se poate.

Şi că tot am menţionat de feedback şi de traininguri trebuie să spun şi că am ajuns cu Antonio la concluzia că tinerii au nevoie de un training despre cum se dă feedback. Pentru că foarte puţini dintre ei ştiu să o facă şi mult mai puţini sunt conştienţi de cât e el de important. O iau ca temă pentru acasă şi promit să implementez un aşa training în DAfi.
🙂

Comments (6)

Older Posts »