Archive for ONG

De la zero la 25 septembrie.

Ce a început ca o idee timidă a ajuns să fie poate cel mai mare eveniment al anului. Prin octombrie 2009 când am ajuns eu la prima mea ședință cu echipa, Liana, președinte EcoAssist, reușise să strângă în jur de 15 oameni. Ne-am întâlnit într-o casă superbă și am stat la povești despre cum să facem planul ăsta îndrăzneț să meargă. Recunosc că mi s-au părut boemi. Atunci și multă vreme încă. Însă am hotărât să fiu alături de ei cel puțin ca să văd ce se întâmplă.

Încet-încet au început să vină tot mai mulți oameni, pe bază de recomandări, pe bază de relații. Lucrurile au început să se miște cu adevărat când platforma IT a fost gata. Și a fost gata destul de repede căci echipa de IT a fost una dintre cele mai eficiente. Și s-a dat drumul la înscrieri și am început să formăm echipele județene.

Primele probleme au apărut când nu aveam de unde recruta. Erau județe unde nu se înscrisese nimeni până prin martie-aprilie. Simțeam că echipa de comunicare se concentrează prea mult pe online și prea puțin pe promovare locală.

Mulți cârcotași spuneau că proiectul e prea îndrăzneț ca să se întâmple, că România nu e pregătită pentru asta.

În proiect oameni au plecat, însă alții au venit în locul lor, poate chiar mai entuziaști. Unii s-au demotivat, dar alții au continuat să lucreze. Am simțit că proiectul a început prea devreme și timpul a scăzut din entuziasmul și energia oamenilor. După o perioadă scurtă în care totul părea să nu meargă, nici oameni nu se înscriau prea mult, nici fonduri nu se arătau a intra, curba a luat-o în sus. Și sper că Liana și-a luat o bună meritată zi de somn atunci.

A urmat un val de înscrieri cumulat cu un val de acțiuni de trebuiau întreprinse. Am început cartările. A existat o mică neconcordanță. Nu aveam suficienți oameni când aveam nevoie de ei și apoi aveam prea mulți și puțin timp să le răspundem.

A apărut nevoia de a avea o echipă separată care să se ocupe de recrutare. Eu trebuia să fiu coordonatorul ei însă recrutorii au venit și au plecat, numărul de oameni ce trebuiau recrutați era mare, trebuia să ținem legătura cu mulți oameni din proiect. Împreună cu Sandra am gândit o strategie pe care să o urmăm ca totul să fie mai clar, dar ne-a fost imposibil să ne ținem de ea.

Deja era o problemă dacă cineva nu se mai putea implica la momentul ăsta. Informațiile erau multe și era greu să facem induction pentru cineva nou. Și a devenit din ce în ce mai greu, însă proiectul a mers înainte.

Echipele locale au venit cu niște idei geniale de promovare. Le găsiți pe majoritatea pe Youtube.  Unii oameni au adus o valoare adăugată de nemăsurat proiectului și mi-au dat din ce în ce mai multă încredere că România nu va fi nicicând mai pregătită ca acum dacă nu facem primul pas.

Echipa de comunicare s-a întrecut pe sine. Au dus proiectul la PROtv, au adus vedete care să îl susțină.

Echipa de finanțe a ajuns la din ce în ce mai multe companii care și-au manifestat interesul pentru proiect.

Echipa de logistică împreună cu cea de coordonare voluntari au dus la bun sfârșit cartarea, trecând peste inundații, probleme tehnice și altele.

Mai e o săptămână și peste 15.000 de oameni s-au înscris să facă curățenie, asta fără a socoti școli, licee sau companii.

Nu mai e nicio îndoială că pe 25 septembrie România va  fi curățată. Iar eu mă bucur să fi fost alături, într-un fel sau altul, un an de zile, de niște oameni deosebiți și vreau să le mulțumesc celor care cu dedicație au făcut ca această mișcare îndrăzneață să se întâmple.

Ne vedem, așadar, cu mic-cu mare, pe 25 septembrie, să facem curățenie generală în toată țara!

Nu lipsiți pentru că Let’s do it, Romania! e un proiect ce va ajunge în cărțile de cultură civică și istorie și e o zi la care trebuie să luăm cu toții parte.

Comments (1)

CROS Camp 2010.

Complexul 7 Crai din Plaiu Foii a fost asaltat de o gașcă de viitori specialiști în resurse umane și comunicare împreună cu cei ce aveau să contribuie la dezvoltarea lor și bineînțeles echipa de organizatori-facilitatori-părinți-frați și prieteni. Căci dragii de ei, oamenii din CROS sau alții ce migrează în jurul lor,  au făcut ca totul să se întâmple ca într-o piesă de teatru profesionist pusă în scenă, în care decorurile se interschimbă exact la timp și exact în locul care trebuie, fără ca publicul să poată măcar observa mișcarea.

Cu alte cuvinte cadrul a fost perfect construit și încadrat cât să faciliteze numeroase ateliere, discuții, activități și spații de desfășurare.

Săptămâna a fost împărțită în 5 acte cu rol de a transmite 5 atitudini: Networking, Learning, Playing, Sharing și Planning. Despre ce înseamnă fiecare puteți citi mai multe pe site-ul CROS Camp.

Când am ajuns am fost întâmpinați cu ciocolată și fursecuri pentru a uita de drumul lung și anevoios. Și a funcționat căci am reușit să intrăm imediat în atmosfera taberei, care s-a păstrat pe tot parcursul ei.

Pentru a ne cunoaște ne-am împărțit în familii și am construit case și apoi un oraș întreg, astfel că orice educator ar fi fost mândru de creativitatea și lucrul în echipă pe care le-am dovedit. Toată joaca ne-a ajutat să aflăm mai multe unii despre alți și să învățam să fim multitasking. Căci nu e ușor să te concentrezi și la activități migăloase ca modelarea plastilinei și la discuții cu alții și la strategia următoare.

Am avut parte și de propriul nostru set de conferințe TED. Începute de Traian și entuziasmul său vis-a-vis de revoluția educației și a continuat cu povești în toate formele și îndemnuri îndrăznețe: ieșiți din zona de confort! fiți curajoși! luați puterea!

Am învățat despre tipurile de cultură organizațională în viziunea Human Synergetics , despre obiectivele SMART din viața personală, despre cât de important e să lucrăm la procesele de management și să le schițăm nu să le lăsăm la voia întâmplării uitandu-ne doar la schița produsului de livrat.

Am participat la sesiuni de coaching în grup și s-a lăsat cu lacrimi, demonstrându-mi-se puterea echipei și a oamenilor la un loc. Am purtat discuții ce s-au transformat în adevărate ședințe de mentorat și am plecat de acolo nu doar cu gânduri mărețe ci și cu încrederea că pot ajunge la ele.

Am învățat unii de la alții în sesiunile de sharing, amenajate fie sub formă de open space, fie sub formă de bibliotecă vie. Mi-a plăcut să vorbesc despre creierul reptilian și despre cât de mult ne ajută sharing-ul să ne construim un brand personal. Mi-a plăcut să mă simt ațintită de priviri curioase și deschise și sunt sigură că în curând vom citi tot mai multe bloguri mișto umplute cu idei fantastice.

Colegii mei: oameni minunați. Fie că am împărțit patul, camera, masa sau locul de joacă mi-au construit impresia unul câte unul și cu fiecare zi că cele două comunități (HRemotion și NewMediaSchool) vor înflori și se vor auto-întreține și dezvolta tot mai mult. Membrii comunității au plecat motivați să se implice tot mai mult, membrii programului sper că au plecat plini de entuziasm, hotărâre și deschidere.

Invitații au venit toți cu istorii uimitoare, iar dorința de a le împărtăși se simțea atât de puternic încât îmi doream să-mi ciulesc urechile ca iepurii și să am ochii mai mari să-i pot sorbi cu totul. Am aflat câte ceva de ținut minte de la fiecare în parte și le mulțumesc că sunt așa cum sunt și ne-au învățat și pe noi cât de important e să ne dezvoltăm pe noi așa cum suntem și nu să inventăm alte persoane.

Am urcat și pe munte, am mâncat și bunătăți, am petrecut în fiecare seară, ne-am jucat, am învățat, am construit relații de durată, ne-am extras modele și mentori, ne-am transmis feedback, ce mai, o săptămână completă și complexă ce acum e greu să te gândești că se putea întâmpla mai bine de atât.

Nu vreau să nominalizez pe nimeni, dar sper să citesc și alte impresii ce îi vor ajuta și pe alții să intre în jocul nostru spre dezvoltare personală, profesională și lucrul la o nouă generație de oameni și un nou val de schimbări în bine.

Vă mulțumesc mult că m-ați ajutat să particip la asta, să fiu acolo, să vă privesc în ochi, să vă răspund la zâmbet, să învăț de la voi și să sădesc speranța revederii și a repetării experienței. 🙂

Comments (8)

Team work is hard work.

Am citit eu într-o carte (pe care nu o am acum la mine ca să o citez întocmai, dar revin) câte ceva despre ce are nevoie o echipă pentru a funcţiona cum trebuie şi-apoi am început să mă gândesc la colegii mei din DAfi şi la ce nu merge destul de bine acolo sau, dimpotrivă, ce merge bine şi de ce.

Lucrul poate cel mai important pentru a face o echipă să funcţioneze este transparenţa şi mai mult decât atât “îndrăzneala” de a-l contrazice pe celălalt. Principiul se poate testa foarte uşor în viaţa de zi cu zi în grupurile de prieteni. O prietenie strânsă va rezista unei zile mohorâte şi unei ploi de-njurături atunci când se ajunge la vreo neînţelegere. Evident, nici eu şi cu atât mai puţin autorul, nu susţinem că pentru a face o echipă să funcţioneze bine trebuie întâi să-i aduci la stadiul în care să se înjure, însă ducând problema la extrem cam aşa stau lucrurile.

Mi-am dat seama că de multe ori când lucram în echipă lucrurile nu mergeau prea bine, iar rezultatele nu atingeau nivelul scontat atunci când ne menajam unii pe alţii sau ascundeam greşeli de teamă să nu îl supărăm pe celălalt, să nu ne creadă nu ştiu cum sau nu ştiu ce.

Prin urmare, o echipă ce funcţionează la capacitatea maximă trebuie să fie formată din membrii capabili să poarte discuţii în contradictoriu şi să-şi dea feedback sincer şi constructiv.

Un alt lucru de menţionat este că e important să cunoaştem oamenii cu care lucrăm dincolo de activitatea pe care o întreprindem împreună. Nu o să intru acum în detalii psihologice însă, printre altele, lucrul ăsta contribuie la sporirea simţului de responsabilitate al fiecărei persoane. Asta presupunând că relaţia rămâne şi de “business” în acelaşi timp. Nu se fac ele teambuildingurile degeaba.

Un ultim aspect este că orice echipă trebuie să aibă un lider, iar acest lider nu trebuie să-şi uite niciodată statutul, indiferent de cât de unită e echipa sau de cât de apropiat este el de membrii ei. Sunt cazuri în care decizii trebuie luate, iar un lider valoros trebuie să ştie să-şi asume luarea acestora chiar dacă uneori ele nu sunt cele mai bune. Devine deja clişeu vorba că “o decizie proastă astăzi este mai bună decât o decizie bună mâine”.

Ar mai fi multe de spus, dar mă opresc aici acum.

DAfi a încheiat activitatea pe anul ăsta. Urmează petrecerea de sfârşit şi apoi lucrul la strategia pe anul următor. Pregătim multe surprize şi după seara asta de evaluare sunt sigură că daafaceriştii vor creşte tot mai mult iar surprizele ce vi le pregătesc vor fi pe măsură. 🙂

Comments (1)

Ultimele zile…

Am vrut să scriu mai des şi nu am făcut-o. Nu am avut timp sau răbdare să aştern pe hârtie toate câte s-au întâmplat în ultimul timp:

* Am început programul de coaching, despre care vorbeşte foarte frumos Traian pe site-ul HRemotion. Mă zbat între reticenţă şi o nemărginită dorinţă de schimbare, însă zilele astea mi-am dat seama că cea din urmă câştigă teren. Prima întâlnire a fost ciudată, mă aşteptam să îmi spună anumite lucruri fără a şti ce, încercam să îi povestesc despre mine, încercam să răspund “cât mai bine la întrebări” însă după vreo 40 de minute Ludmila şi-a dat seama că îi sabotam procesul. A urmat apoi o bucată de discuţie mult mai deschisă. Sabotând sau nu, când am plecat de acolo am început să mă gândesc şi mi-am dat seama că uitasem multe motive pentru care îmi alesesem o anumită direcţie pe care o pierdusem. Rămân misterioasă până mă voi hotărî definitiv să mă întorc la ea.

* A început ResUmE, proiecţel ce a fost înconjurat numai de ghinioane căci tot ce se putea să meargă prost, a mers prost. Ba chiar şi când te aşteptai mai puţin. Vestea bună? Toate problemele au fost depăşite cu succes. Mai mult decât atât am avut ocazia să fiu speaker pe 23 aprilie. Tema conferinţei şi a speach-ului meu? Talent managementul! Aceeaşi cu lucrarea de licenţă. Sper să găsesc o soluţie să povestesc despre asta şi comisiei de evaluare, la urma urmei, ce poate fi mai practic decât punerea în practică? Feedback-ul îmbucurător, pozitiv şi încurajator să o fac şi altă dată.

* Tot la ReSumE, pentru că cei de la Danone nu au putut ajunge, am făcut-o pe traineriţa 4 ore. Fix! Exact cum planificasem cu o seară înainte . Pentru că decizia a venit brusc şi fără şansa de amânare. Dar iată că a ieşit bine, iar cei 20 de participanţi au umplut feedback-urile numai cu impresii plăcute, exceptând răcoarea din sală. Şi i-am pus să se joace de-a oamenii de resurse umane şi apoi am făcut simulări de interviuri, am discutat tips and tricks. A trebuit să răspundă la întrebări formulate chiar de ei, pentru a sparge mitul că intervievatorul vrea doar să ne chinuie şi pentru a vedea ce e în spatele unei întrebări şi ce răspuns îl poate avantaja pe fiecare în parte. A mers destul de bine, zic eu.

* În Let’s do it, Romania! timpul ne presează, am început cartările şi căutăm oameni. Şi în judeţe şi în echipa centrală din Bucureşti. Dar, momentan, lucrurile s-au mai stabilizat, am format o echipă separată strict pentru recrutare, un mod de lucru şi eu sper să fac o treabă minunată coordonând-o. Dacă citiţi asta şi vreţi să ne ajutaţi, daţi-mi un semn. 🙂

* Am predat şi primul capitol de licenţă şi spre bucuria mea profesorul coordonator a găsit informaţiile bune şi formularea la fel, spre deosebire de alţi colegi care s-au văzut nevoiţi aproape să o ia de la capăt. Astfel că nu am decât să încep şi capitolul 2.

* Să nu uit că am fost şi la #baschettweetmeet şi, da, am jucat baschet. Cu băieţii, că doar aşa m-am obişnuit şi în liceu. A fost foarte tare şi a meritat şi febra musculară care m-a bântuit vreo două zile după. Semn că trebuie să fac şi mai multă mişcare.

Post-ul ăsta e aglomerat ca şi săptămâna mea.

Nu uitaţi să vă înscrieţi la Event Academy până pe 30 aprilie. It’s gonna be LEGEN … wait for it … DARY! 😀

Vă las cu un filmuleţ pe care l-am pus celor de la conferinţă. El vorbeşte despre cum se acordă mai multă atenţie bunurilor şi nu oamenilor, când ar trebui să fie invers. Aici.

Comments (2)

Învăţând să învăţăm.

Sâmbătă dimineaţă am fost la cel de-al doilea training programat pentru săptămâna asta care s-a dovedit foarte productivă.

Tema: “Cultura învăţării în organizaţii”.

Trainer: Marian Staş, preşedinte al Fundaţiei CODECS pentru Leadership, un personaj ce mi-a dat impresia că ştie atât de multe încât ar trebui să aibă cel puţin 100 de ani, în timp ce modul de a interacţiona îi trăda un temperament tânăr, energic, jovial şi dibace.

Trainingul şi discuţia au pornit de la teoria lui P.M. Senge, prezentată în The Fifth Discipline (The art & practice of the learning organization), despre care citisem câte ceva şi pentru lucrarea de licenţă. Senge susţine că o organizaţie care învaţă prezintă 5 discipline, sau caracteristici. Eu însă le văd ca nişte paşi logici prin care o organizaţie ajunge să fie una ce a intrat într-un proces continuu de învăţare, adică, o  organizaţie care învaţă văzută într-un sens ceva mai larg. Acestea sunt:

Măiestria personală, dată de capacitatea fiecărui individ de a lua parte la un proces individual de învăţare-dezvoltare. Căci fiecare organizaţie este suma cunoştinţelor individuale ale celor ce o formează. O organizaţie ce are membrii ce pot învăţa mai repede decât membrii unei altei organizaţii deţine faţă de aceasta din urmă, în contextul actual, un avantaj competitiv. O organizaţie creşte odată cu creşterea fiecărui membru al ei.

Modelele mentale sunt teorii, ipoteze, generalizări ale cunoştinţelor pe care le deţinem şi pe care de foarte multe ori nu le conştientizăm. Pentru a vorbi de o organizaţie care învaţă aceste modele trebuie provocate. Ele contribuie, de asemenea, în procesul de “sharing” pentru că ne ajută să ne verbalizăm cunoştinţele pentru a le înţelege şi alţii.

Învăţarea în echipă este, pe scurt, mecanismul prin care cunoştinţele individuale devin cunoştinţe organizaţionale. Ce ştie X se completează cu ce ştie Y, din această interacţiune mai rezultă şi alte cunoştinţe astfel că rezultatul obţinut este exponenţial semnificativ faţă de rezultatul obţinut de oricare individ în parte.

Construirea unei viziuni comune este etapa prin care se uniformizează, sau mai bine spus se omogenizează cunoştinţele ; prin care se decide un numitor comun, un scop comun, şi poate chiar un plan de acţiune comun.

Gândirea sistemică este, conform lui Senge, cea de-a cincea “disciplină” şi reprezintă procesul prin care înţelegem ca întreg modul în care lucrurile se influenţează reciproc. Efectele trebuie privite împreună cu cauzele şi nu altfel. Este imperativă o viziune de ansamblu. Fie că facem evaluări  sau strategii trebuie să ţinem cont atât de fiecare componentă în parte cât şi de modul cum ele lucrează împreună pentru a obţine o viziune corectă şi completă asupra punctelor forte şi a celor slabe.

În concluzie, trebuie ca fiecare dintre noi să înveţe individual, apoi să îşi creeze modele mentale ce structurează materia învăţată, să punem laolaltă aceste cunoştinţe şi să învăţăm împreună cu ceilalţi ajungând astfel să construim o viziune comună ce, pe termen lung, se va materializa într-o gândire sistemică menită să asigure continuumul fluxului.

În partea despre leadership nu am mai ajuns pentru că, analizând punctele tari şi punctele slabe ale modelului raportat la organizaţiile din care facem parte, am degenerat într-o discuţie aprinsă ce a căpătat  aspect de consultanţă, cu idei interesante şi multe întrebări cheie, dovadă a faptului că suntem un grup ce evoluează rapid.

Deşi dimineaţa era amorţită Marian a reuşit să creeze o atmosferă “tare mişto”, dacă ar fi să îl citez chiar pe el, ce ne-a ajutat să prindem câteva idei despre cum se învaţă şi am plecat acasă cu tema de a pune în practică acest sistem până data viitoare când vom discuta ce rezultate am obţinut.

Comments (1)

Learn. UNlearn. RElearn.

Ieri, prin intermediul HRemotion,  am fost la un training despre “Fundamentele Practicii de Dezvoltare a Personalului”, susţinut de cei de la ITOL. Trainingul a fost, mai degrabă un rezumat al unuia ceva mai elaborat, care ţine, din câte am înţeles vreo 2-3 zile nu 6 ore.

Ce am învăţat acolo? Despre faptul că există 4 stiluri de învăţare şi prin urmare 4 tipuri de persoane (activistul, reflexivul, teoreticianul şi pragmaticul). Chiar şi pe baza unui test mi-a fost greu să-mi dau seama în ce categorie intru însă am aflat ulterior că acestea sunt mai degrabă etape, decât “stiluri” şi ar trebui să trecem prin toate pentru a fi siguri că am învăţat (eficient, eficace şi de durată).

De asemenea, am mai discutat şi despre faptul că adultul învaţă numai cu un scop, spre deosebire de copii care învaţă pentru a descoperi lumea, din curiozitate sau pur şi simplu din inerţie, neconştientizând la ce le-ar putea folosi.

De aici am început să vorbim despre mediul business, identificarea şi analiza nevoilor de training şi mai ales, evaluarea şi monitorizarea rezultatelor obţinute.

Ce mi-a atras însă atenţia în mod deosebit este sloganul ITOL. Am citit acum câteva zile un articol în care se menţiona că pentru a putea schimba anumite comportamente este nevoie să aibă loc întâi un proces de dezînvăţare şi abia apoi unul de învăţare. Sau chiar reînvăţare. În practică e mai greu să dezînveţi pe cineva decât să îl înveţi, dar necesitatea aplicării acestui concept este evidentă atunci când cineva merge la un training, se arată chiar şi încântat de ce a învăţat acolo, dar se întoarce făcând lucrurile tot aşa cum ştia el să le facă înainte.

Eu văd două mari cauze pentru care se întâmplă asta:

Prima. Oamenii sunt reticenţi şi le e teamă de schimbare. Fie că e vorba de cei care nu au participat la training şi îl văd pe colegul lor cu idei noi al căror rost nu-l înţeleg, fie că e vorba de participantul la training căruia i se pare că informaţiile primite sunt doar poveşti teoretice, puse frumos pe nişte slide-uri, greu de aplicat în practică aşa…de oricine. Cred că în România lucrurile nu merg atât de rău pe cât ne place să credem şi ne permitem să spunem “las-o, mă, că merge-aşa”. Dacă am avea cu adevărat probleme poate atunci oamenii ar fi mai dispuşi să adopte metode noi, să încerce lucruri noi.

A doua. Lucrurile pe care le-am învăţat funcţionează precum atenţia. Întodeauna este ceva asupra căruia suntem mai concentraţi decât asupra altor lucruri. Când învăţăm ceva nou apare distributivitate însă aşa cum nu toată lumea poate avea atenţie distributivă aşa şi învăţarea asta este împărţită în mai multe bucăţi (ce ştiam deja, ce ştim acum) şi este mult mai greu să ne concentrăm asupra amândurora. Iar trecerea bruscă de la una la alta e mai grea. Şi o soluţie ar fi procesul de dezînvăţare. Dezînveţi ce ştiai şi apoi reînveţi, chiar dacă noile informaţii conţin şi informaţii din ce ştiai înainte. De-ar fi atât de simplu, nu?

În orice caz, trainingul a fost antrenant, traineriţa profesionistă şi asertivă (că tot ne place nouă cuvântul ăsta în HRemotion), iar sloganul mai mult decât potrivit. Sper să ajungă şi la noi ITOL la fel de “popular” ca în Marea Britanie.

Cred că în România merită să încercăm orice, cel puţin până ne obişnuim cu ideea de a încerca şi altceva.

Comments (6)

ONG non-corporatist.

Consider studenţia ca fiind perioada în care poţi face ce vrei. În liceu eram poate prea naivi, după facultate majoritatea vom fi cotropiţi de responsabilităţi şi nevoi primare de satisfăcut. Până atunci însă avem aceşti 3-4-maxim 5 ani în care putem să explorăm, să le gustăm pe toate, să greşim şi mai ales să explorăm (da, ştiu că am mai spus-o o dată).

ONG-urile studenţeşti sunt unele dintre cele mai valoroase oportunităţi pe care le avem, întrucât găsim aici de toate: oameni mişto, distracţii, informaţii, networking etc.

Am fost întrebată la un moment dat de ce am ales DaAfaceri şi nu o altă asociaţie mai mare, iar răspunsul mi s-a părut cât se poate de firesc: pentru că aici pot afla cu adevărat ce-mi place şi ce nu, ce vreau să fac şi ce nu. O mână de oameni care face de toate, o mână de oameni unită care învaţă la unison şi ce înseamnă vânzări şi ce înseamnă PR şi ce înseamnă project management, o mână de oameni ce se ceartă şi învaţă să se-mpace şi să colaboreze, o mână de oameni ce se împrietenesc strâns, o mână de oameni ce simt cu-adevărat cât de frumoase sunt lucrurile pe care le pot face.

Puţini dintre noi sunt cei care, terminând liceul ştiu exact ce vor să devină, iar de multe ori alegerea unei anumite facultăţi are un fundament ce se poate schimba într-un an-doi o dată cu descoperirea unor posibilităţi despre care nu ştiam că există, sau a unui potenţial despre care nu ştiam că îl avem.

Ori, de obicei, structurile prea puternice ale unor ONG-uri, imitându-le pe-acelea ale unei companii “de oameni mari” nu permit migrarea de la o activitate la alta. Te-ai înscris pentru vânzări? Vei face vânzări, vei ajunge, poate, manager pe vânzări şi tot ce vei ştii să faci va fi să vinzi şi foarte puţin din celelalte. Trainingurile nu sunt de ajuns dacă nu le găseşti o aplicabilitate practică.

Personal nu cred că specializarea ar trebui să fie făcută în primii 3 ani de facultate ci de la master încolo. Primii 3 ani ar trebui să fie folosiţi în asimilarea unor informaţii de bază, identificarea a cât mai multe trasee. Ar trebui să fie perioada în care le facem pe toate, în care ne plângem că nu ştim ce vrem să facem, în care întrebăm, căutăm, experimentăm şi avem voie să greşim. Vreau să îmi pot da seama că nu ştiu să scriu un comunicat de presă şi că nu îmi place să fac strategii şi scheme Gantt, dar aş sta toată ziua să mă joc în Photoshop sau să scriu proiecte de finanţare, iar de aste lucruri îmi pot da seama doar dacă le fac. Şi-apoi, când lucrurile merg foarte bine şi sunt perfect structurate într-o organizare ce funcţionează brici ele nu mai au nevoie de îmbunătăţiri, ori de ce să nu te joci într-un mediu ce suportă schimbare, schimbare pe care să o impui tu, prin punerea în practică a unor idei care poate pot părea riscante sau nu neapărat cele mai bune, dar care pot dovedi contrariul dacă nu sunt constrânse de reguli prea bine împământenite…?

Desigur, nu sunt împotriva ONG-urilor organizate, însă prefer unele flexibile în defavoarea altora mai rigide astfel că dacă cineva îmi va cere vreodată sfatul îl voi îndrepta către o organizaţie mică ce face lucruri mari, decât spre una mare care face lucruri doar ceva mai mari.

De altfel, mă aşteaptă o viaţă întreagă de “muncă” organizată, de ce m-aş grăbi să o încep?

Comments (3)