Archive for HR

Specia: trainer

Cineva cu experiență îmi spunea că oamenii de resurse umane de la noi înțeleg prin resurse umane doar recrutare și training, din păcate.

Înainte de criză a existat un boom și toată lumea investea în traininguri și aloca bugete imense pentru ele fără a ști de ce exact.

Eu nu cred că trainingurile sunt (suficient de) eficiente, per ansamblu, mai ales dacă nu au un proces de follow-up foarte bine pus la punct și suficient de elaborat cât să susțină învățarea pe termen lung. Mi se pare că, exceptând trainigurile tehnice, celelalte, pentru schimbare de viziune, atitudine, obiceiuri etc., prind doar la tineri. Nu la toți, dar la un procent mai mare decât prind la adulți.

Tinerii sunt mai deschiși, sunt curioși și în formare, prin urmare acceptă mai ușor informații noi. Caută să afle, să descopere, să se dezvolte așa că experiențele de învățare, mai ales fiind diferite de structura clasică a cursurilor de școală, sunt primite cu mintea deschisă.

Adulții învață doar atunci când simt că le e cu adevărat de folos și cum la traininguri de multe ori sunt trimiși de șefi se duc doar pentru a se bifa într-o listă. Au deja idei, principii, atitudini formate și sunt obișnuiți să facă lucrurile într-un anume fel. Faptul că cineva vine și le vorbește câteva ore nu va schimba mare lucru sau o va face doar pe termen scurt. Dacă schimbările de orice nu sunt susținute ele nu se întâmplă, cu atât mai mult cu cât pentru a schimba trebuie să existe acțiune nu doar o discuție sau pledoarie.

Și totuși, rezultatul unui training stă foarte mult în capacitățile trainerului, iar eu găsesc că aceștia sunt de 2 feluri.

Trainerul de profesie. Este cel care poate să livreze cam orice, iar talentul lui stă în modul în care livrează informația. E carismatic, un bun pedagog, bun orator și comunicator, folosește instrumente și materiale de tot felul pentru expunere. E un profesor de generație nouă ce știe cum să-și abordeze cursanții în funcție de tipologia lor și transmite cunoștințele, indiferent care sunt acestea, în așa fel încât beneficiarii să obțină cât mai mult.

Prin urmare, trainerul de profesie este expert în științele educației și comunicare.

Trainerul specialist. Este acela care are experiență într-un anumit domeniu și e dispus să împartă și altora. Talentul său stă  în calitatea informației livrate. Se poate să nu fie expert în pedagogie, dar compensează prin experiența în domeniul pe care îl cunoaște. Acesta poate avea și dimensiunea unui mentor într-o oarecare măsură pentru că vorbește foarte mult din experiență. E important să aibă și ceva abilități de  expunere și comunicare însă avantajul său competitiv e dat de renumele său într-un anumit domeniu. Cu alte cuvinte e musai să fii experimentat practic lucrurile despre care vorbește.

Deși îmi plac mai mult trainerii specialiști pentru că mi se par mai veridici, e de la sine înțeles că fiecare are puncte forte și slabe și la fel de evidente sunt și lucrurile la care trebuie să lucreze pentru a deveni buni.

Criza a adus în lumină nevoia de a gândi strategic și de a fundamenta mult mai bine deciziile și acțiunile întreprinse astfel că e o oportunitate ca oamenii de resurse umane să conștientizeze rolul important pe care îl au și să utilizeze alte abordări mai cuprinzătoare.

Similar, e timpul ca trainerii să evolueze pentru a deveni adevărate motoare ale schimbării, livrând traininguri cu efecte pe termen lung.

Dar, teoria ca teoria …

Advertisements

Comments (3)

Școala de vară: HR Club – Next Generation

Mi-am dorit tare mult să ajung la școala asta, care din școală de vară s-a transformat într-una de toamnă, având loc între 6-17 septembrie. Am auzit numai lucruri de bine despre eveniment, iar organizatorul este o recomandare în sine. HR Club este asociaţia profesioniştilor în resurse umane din România și deci ce loc mai bun să înveți resurse umane dacă nu chiar de la practicienii din domeniu?

După un eseu despre “Rolul departamentului de HR în contextul actual” și un interviu, am ajuns alături de alți 18 oameni în sala de curs a Maastricht School of Management, unde am petrecut 2 săptămâni pline.

Ziua 1. În mare parte am discutat pe baza studiului de caz pe care îl citisem cu câteva zile înainte și pe care l-am avut de pregătit pe echipe pentru ultima zi de școală. În studiu era vorba despre un caz real, o companie aeriană indiană ce în octombrie 2008 a fost puternic lovită de criză și a avut mari probleme pentru care noi, în calitate de consultanți, mai ales de HR, a trebuit să propunem soluții.

Ziua 2. Recrutare și selecție.

De la Crina Ilie, am reținut, în primul rând, un lucru foarte tare și anume că dacă nu știi să vorbești despre ce faci înseamnă că nu știi să faci. Și cu cât mai mult te gândești la asta cu atât mai mult îți dai seama că așa e. Am mai aflat și despre o modalitate de recrutare ce nu a prins în Europa, pentru că pare să deterioreze imaginea de angajator, dar merge foarte bine în India: Store Fronts.  Sunt un fel de magazine, plasate în mall-uri, unde ți se face screening pe loc, interviul are loc tot atunci prin videoconferință și primești oferta prin fax în timp real. Cred că, într-un context economic mai favorabil, lucrul ăsta ar merge bine și la noi însă în universități și poate în domeniul construcțiilor.

Ziua 3. Instruire și dezvoltare profesională.

Vlad Duțescu a fost primul care a început să ne vorbească despre KPI (key performance indicators) iar Delia Sofonea, Organisational Capabilities and Talent Manager la Vodafone ne-a povestit despre cum se face dezvoltarea în compania în care lucrează și am descoperit că Vodafonul împărtășește aceeași filosofie ca și mine: talentul se găsește în fiecare angajat și este important ca acesta să se afle în locul potrivit.

Companiile caută acum acei candidați cu “learning agility”, care analizează problemele și fac conexiuni cu ușurință, își cunosc limitele și știu să-și compenseze slăbiciunile și să se dezvolte, sunt deschiși să experimenteze și nu se tem de schimbări. Și vestea bună e că majoritatea voluntarilor de prin ONGS-uri posedă această agilitate în învățare, lucru care mă bucură enorm căci îmi vor fi colegi, nu peste mult timp, în câmpul muncii.

Un alt lucru de reținut este metoda prin care putem privi procesul de  învățare pentru ca acesta să fie cât mai eficient: ORCE – observ, record, conserve, evaluate.

Ziua 4. Elena Marineci, care are undeva sub 30 de ani, dar e deja un trainer profesionist pe care am ajuns să îl admir, ne-a ținut un training pe comunicare. Mai exact DISC. Pentru cunoscători, profilul meu conține mult D, ceva I și cam puțin S. E a doua oară când intru în contact cu această modalitate de împărțire a comportamentelor umane și voi încerca să aplic cât mai mult din cele învățate. Vă recomand trainingul mai ales dacă vă tentează o carieră în vânzări sau trebuie să lucrați mult în echipă.

Ziua 5. Legislația muncii și relații industriale

Acesta nu a fost unul dintre modulele noastre preferate, dar am învățat mai mult dreptul muncii în câteva ore decât am făcut-o într-un an la facultate. Cred că la un astfel de curs ar trebui să meargă oricine. Atunci relațiile angajat-angajator ar fi mult mai puțin tensionate și angajații nu s-ar mai teme că sunt trași pe sfoară sau mai știu eu ce, pentru că lucrurile ar fi clare pentru toată lumea. A fost interesant de descoperit și ce de avantaje au liderii de sindicat.  Parcă prea multe aș zice eu, mai ales că  nu prea mulți au o abordare de tip câștig-câștig.

Ziua 6. Compensații și beneficii

Tot ceea ce primim ca angajați intră sub Total rewards, fie că e vorba de salariu, bonuri de masă, bonusuri sau zâmbete și recunoașterea meritelor. Compensațiile și beneficiile sunt parte a Total rewards și așa cum intuiam se pot transpune în bani. Pe lângă astea însă, există multe alte metode de motivare, iar studiile arată că principalul motiv pentru care oamenii pleacă de la un loc de muncă nu sunt banii ci relația cu managerul.  Pentru voi ce e important?

Ziua 7. Managementul performanței

Întodeauna am avut o slăbiciune pentru oamenii de afaceri străini, iar Harry Meintassis nu s-a lăsat mai prejos în a mă impresiona. Am discutat despre performanță la nivel de individ, echipă și organizație, și despre performanță  la nivel financiar, de marketing, de proces și de oameni. Tot de la el am auzit cum că “management is common sense which is not that common” și a susținut faptul că trăim în era leadershipului colaborativ, prin urmare ar trebui cu toții să ne “însușim” lucrul în echipă.

Concluzia a fost că managementul performanței este un dialog.

Zilele 8-9. Dezvoltare organizațională și strategie de resurse umane

E greu de spus dacă până la urmă am deslușit la ce se referă termenii din subtitlu căci sunt prea complecși pentru a-i dezbate în doar câteva ore. Strategia se referă în general la pașii de urmat pentru a atinge obiectivele fixate sincron cu viziunea și misiunea, în timp ce dezvoltarea organizațională poate însemna diferite lucruri în companii diferite. Per ansamblu, ea înglobează realizarea de sisteme și crearea de contexte și procese în care activitățile din companie, mai ales cele ce implică oameni, să funcționeze cât mai bine și se află în foarte strânsă legătură cu managementul schimbării. Eu OD vreau să fac pe viitor așa că o să mă tot auziți vorbind despre asta.

Adela Jansen, Director de HR la BRD, ne-a dat pe toți pe spate prin felul cum arată la vârsta ei, prin atitudinea pozitivă și înclinația pentru tineri pe care a manifestat-o, prin abordarea și sfaturile practice și viziunea și părerile atât de pertinente. Pot spune cu ușurință că tocmai mi-am mai găsit un model de urmat.

Ziua 10. S-a lăsat cu premii pentru toată lumea și cu feedback pentru fiecare echipă. Mi-ar fi plăcut ca acesta să îl primim și individual, pentru că ar fi fost foarte folositor, având în vedere faptul că cel la nivel de echipă a fost și n-a fost relevant. Nu am avut timp să devenim echipe în adevăratul sens al cuvântului și nici nu vom mai lucra în formula aceea probabil.

Am plecat de acolo cu o carte despre leadership, o testare gratuită LCCI, o geantă și un pin marca HRclub, un curs pe employer branding ținut de Catalyst, cu multe cărți de vizită și invitații de a le folosi, mulți prieteni, viitori specialiști în HR, o listă de cărți de citit și multe cunoștințe noi.

În ce mă privește, îmi pare rău că școala s-a suprapus cu multe lucruri și nu am putut să fiu acolo la capacitate maximă, însă mă simt mândră să fii fost acolo, printre cei 19 participanți.

Mai multe impresii și detalii despre pro&con’s veți citi pe site-ul HRemotion.

Sunt nemărginit recunoscătoare pentru experiența asta și cu ocazia asta mulțumesc tuturor! 🙂

Comments (1)

CROS Camp 2010.

Complexul 7 Crai din Plaiu Foii a fost asaltat de o gașcă de viitori specialiști în resurse umane și comunicare împreună cu cei ce aveau să contribuie la dezvoltarea lor și bineînțeles echipa de organizatori-facilitatori-părinți-frați și prieteni. Căci dragii de ei, oamenii din CROS sau alții ce migrează în jurul lor,  au făcut ca totul să se întâmple ca într-o piesă de teatru profesionist pusă în scenă, în care decorurile se interschimbă exact la timp și exact în locul care trebuie, fără ca publicul să poată măcar observa mișcarea.

Cu alte cuvinte cadrul a fost perfect construit și încadrat cât să faciliteze numeroase ateliere, discuții, activități și spații de desfășurare.

Săptămâna a fost împărțită în 5 acte cu rol de a transmite 5 atitudini: Networking, Learning, Playing, Sharing și Planning. Despre ce înseamnă fiecare puteți citi mai multe pe site-ul CROS Camp.

Când am ajuns am fost întâmpinați cu ciocolată și fursecuri pentru a uita de drumul lung și anevoios. Și a funcționat căci am reușit să intrăm imediat în atmosfera taberei, care s-a păstrat pe tot parcursul ei.

Pentru a ne cunoaște ne-am împărțit în familii și am construit case și apoi un oraș întreg, astfel că orice educator ar fi fost mândru de creativitatea și lucrul în echipă pe care le-am dovedit. Toată joaca ne-a ajutat să aflăm mai multe unii despre alți și să învățam să fim multitasking. Căci nu e ușor să te concentrezi și la activități migăloase ca modelarea plastilinei și la discuții cu alții și la strategia următoare.

Am avut parte și de propriul nostru set de conferințe TED. Începute de Traian și entuziasmul său vis-a-vis de revoluția educației și a continuat cu povești în toate formele și îndemnuri îndrăznețe: ieșiți din zona de confort! fiți curajoși! luați puterea!

Am învățat despre tipurile de cultură organizațională în viziunea Human Synergetics , despre obiectivele SMART din viața personală, despre cât de important e să lucrăm la procesele de management și să le schițăm nu să le lăsăm la voia întâmplării uitandu-ne doar la schița produsului de livrat.

Am participat la sesiuni de coaching în grup și s-a lăsat cu lacrimi, demonstrându-mi-se puterea echipei și a oamenilor la un loc. Am purtat discuții ce s-au transformat în adevărate ședințe de mentorat și am plecat de acolo nu doar cu gânduri mărețe ci și cu încrederea că pot ajunge la ele.

Am învățat unii de la alții în sesiunile de sharing, amenajate fie sub formă de open space, fie sub formă de bibliotecă vie. Mi-a plăcut să vorbesc despre creierul reptilian și despre cât de mult ne ajută sharing-ul să ne construim un brand personal. Mi-a plăcut să mă simt ațintită de priviri curioase și deschise și sunt sigură că în curând vom citi tot mai multe bloguri mișto umplute cu idei fantastice.

Colegii mei: oameni minunați. Fie că am împărțit patul, camera, masa sau locul de joacă mi-au construit impresia unul câte unul și cu fiecare zi că cele două comunități (HRemotion și NewMediaSchool) vor înflori și se vor auto-întreține și dezvolta tot mai mult. Membrii comunității au plecat motivați să se implice tot mai mult, membrii programului sper că au plecat plini de entuziasm, hotărâre și deschidere.

Invitații au venit toți cu istorii uimitoare, iar dorința de a le împărtăși se simțea atât de puternic încât îmi doream să-mi ciulesc urechile ca iepurii și să am ochii mai mari să-i pot sorbi cu totul. Am aflat câte ceva de ținut minte de la fiecare în parte și le mulțumesc că sunt așa cum sunt și ne-au învățat și pe noi cât de important e să ne dezvoltăm pe noi așa cum suntem și nu să inventăm alte persoane.

Am urcat și pe munte, am mâncat și bunătăți, am petrecut în fiecare seară, ne-am jucat, am învățat, am construit relații de durată, ne-am extras modele și mentori, ne-am transmis feedback, ce mai, o săptămână completă și complexă ce acum e greu să te gândești că se putea întâmpla mai bine de atât.

Nu vreau să nominalizez pe nimeni, dar sper să citesc și alte impresii ce îi vor ajuta și pe alții să intre în jocul nostru spre dezvoltare personală, profesională și lucrul la o nouă generație de oameni și un nou val de schimbări în bine.

Vă mulțumesc mult că m-ați ajutat să particip la asta, să fiu acolo, să vă privesc în ochi, să vă răspund la zâmbet, să învăț de la voi și să sădesc speranța revederii și a repetării experienței. 🙂

Comments (8)

10 lucruri învăţate în HRemotion

10 lucruri învăţate în HRemotion sau altfel spus “de ce a fost bine că am fost acolo”.

Fără vreo introducere pompoasă, pentru că titlul e clar şi simt că ar trebui să fiu şi eu la fel, HRemotion, pentru cine nu ştie încă, este un program dezvoltat de CROS şi este un context asamblat pentru ca pasionaţii de HR din organizaţiile studenţeşti să aibă oportunitatea să-şi dezvolte pasiunea şi să se dezvolte pe ei înşişi şi organizaţiile din care provin. Ca mândru fost participant al programului şi la fel de mândru actual membru al comunităţii pot spune că HRemotion “şi-a făcut bine treaba” şi sunt convinsă că o va face şi mai bine de acum încolo. Şi pentru a demonstra că nu vorbesc în gol, enumăr aici câteva lucruri pe care le-am învăţat şi care au contribuit la dezvoltarea mea, lucruri pentru care trebuie să mulţumesc:

  • Integrarea în organizaţie a membrilor se poate face prin traininguri, mentoring, întâlniri informale, task-uri mai simple sau mai grele, însă cel mai important e să se transmită sentimentul de apartenenţă la grup şi la fel de important e ca noii membri să se simtă responsabili de lucruri cât de mici încă de la început;
  • Voluntarii din organizaţii trebuie ajutaţi să îşi dea seama ce anume îi motivează şi apoi motivaţi aşa cum le e bine: prin laude în public, critică între 4 ochi, diplome, responsabilităţi mai mari, oportunităţi (internshipuri, participare la vreun training) etc. De asemenea, este în regulă să şi pedepsim membrii atunci când merită “pedepsiţi” pentru că voluntariatul, chiar dacă e voluntariat este o responsabilitate asumată şi o întreagă echipă se bazează pe fiecare membru al ei în parte;
  • Este foarte important să discutăm cu un trainer înainte ca el să vină: despre cum sunt participanţii la training pentru a afla mai bine cum ar trebui abordaţi ca trainingul să aibă impact, despre care sunt nevoile exacte ale participanţilor, despre detalii practice pentru pregătirea trainingului pentru a şti de ce fel de sală e nevoie pentru ca experienţa de învăţare să fie cât mai interesantă iar trainingul să iasă bine, despre ce alte materiale e nevoie  etc. ;
  • O etapă foarte importantă din implementarea unui proces, unui training etc. este evaluarea la care trebuie să ne gândim încă dinainte de a implementa respectivul proces; respectiv ce evaluăm, cum şi aşa mai departe;
  • Am învăţat conceptul de blended learning şi încet-încet simt că îl şi aplic în tot ceea ce învăţ;
  • Există membrii demotivaţi sau mai puţin activi în mai toate organizaţiile studenţeşti, dar există metode de a “repara” asta; aflarea acestui lucru mi-a dat încredere şi puterea de a avea răbdare şi de a implementa şi în DAfi metode/tehnici mai bune de motivare a membrilor;
  • Am aflat ce înseamnă coaching, care e diferenţa între coaching şi mentorat, ba chiar am şi trăit experienţa coachee-ului;
  • Am început să citesc (exemple: 1, 2) şi să scriu mai multe pe blog despre HR, am participat la traininguri (1, 2) în care am învăţat despre cum învaţă oamenii şi despre muuulte alte lucruri;
  • Am cunoscut persoane deosebite, din mediul asociativ studenţesc sau din business (precum echipa CROS, colegii din program, Feo, Marian Staş, Ludmila Marin, Roxana Mocanu etc., etc.) prin care am cunoscut şi alţii şi de la care am învăţat lucruri noi; unii dintre ei m-au ajutat să termin cu bine lucrarea de licenţă (şi le mai mulţumesc încă o dată cu ocazia asta), care mă fac să simt din ce în ce mai tare că acesta e domeniul în care vreau să mă dezvolt;
  • Am aflat mai multe despre GoogleSites şi wiki (wiki-ul HRemotion m-a ajutat să îmi structurez puţin ideile acestui articol), Delicious; am descoperit prezi.

Mă opresc la 10, deşi sunt multe alte lucruri pe care le-am învăţat şi vă provoc şi pe voi, cei cu care am stat la discuţii la întâlnirile de sharing să încercaţi să faceţi o retrospectivă a celor învăţate. Ca să ne dăm seama (dacă nu ştiam deja) cât de important este acest proces de învăţare alternativ, cât de mult ne ajută el şi, de ce nu, să le arătăm şi altora cât de tare e comunitatea pe care o construim împreună.

Şi ca să fie distractiv zic să luăm provocarea ca pe-un joc. La sfârşit poate vom reuşi să fii realizat un rezumat stufos al celor petrecute în HRemotion în anul ce abia a trecut.

Aşadar, deşi 10 nu trebuie să fie un număr “exhaustiv”, leapşa merge la: Murat, Alexandra, Ciprian, Geni şi Dana cu menţiunea că oricine este invitat să o preia (chiar şi CROSiştii :p).

Leave a Comment

Recomandare #4

Transformarea departamentului de resurse umane în partener strategic al organizaţiei.

Pentru că managerii sunt ocupaţi cu altfel de activităţi şi sunt orientaţi către îndeplinirea obiectivelor şi elaborarea de strategii se recomandă ca managerul de resurse umane să deţină un loc în Consiliul Director pentru a veghea măsura în care compania valorifică potenţialul uman. De asemenea, managerul de resurse umane sau un reprezentant al departamentului de resurse umane ar trebui să aibă rol de “consilier permanent” pe lângă manageri. Aceştia le pot oferi sugestii şi îi pot ajuta pe manageri să valorifice şi să crească performanţele fiecărui angajat în parte. Pentru a deveni partener strategic se recomandă ca departamentul de resurse umane să lucreze într-o legătură mai strânsă cu departamentul financiar, să îşi cuantifice cheltuielile mai eficient şi să implementeze tehnologii de măsurare a performanţelor şi angajamentului salariaţilor, realizând strategii viabile şi de planificare şi măsurare standardizată a costurilor.

*Articolul original*

Leave a Comment

Recomandare #3

Utilizarea de programe software de ultimă oră şi valorificarea intranetului şi internetului în gestionarea talentelor.

Modernizarea sistemului informatic ajută la adunarea, gestionarea şi păstrarea informaţiilor şi a cunoştinţelor precum şi la urmărirea evoluţiei talentelor din organizaţie de la recrutare şi până la părăsirea organizaţiei. Exemple de programe sunt: HRIS/HRMS, Applicant Tracking System etc. De asemenea, intranetul şi internetul ajută la transmiterea rapidă a informaţiilor, element esenţial în “secolul vitezei” când informaţia se învecheşte într-un timp foarte scurt. Internetul permite accesul la informaţii şi apropierea de clienţi şi potenţialii viitori angajaţi, în timp ce intranetul permite împărtăşirea cunoştinţelor la nivel organizaţional, lucru ce instigă creativitatea şi contribuie la dezvoltarea talentelor.

*Articolul original*

Comments (2)

Recomandare #2

Apelarea la firme de consultanţă în resurse umane.

Firmele de consultanţă sunt la curent cu ultimele instrumente descoperite şi cu cel mai nou know-how. Cum doar firmele mari şi foarte mari îşi permit departamente de cercetare-dezvoltare care să caute noi metode şi tehnici manageriale, se recomandă ca celelalte să apeleze la firme de consultanţă pentru a fi la curent cu cele mai noi descoperiri în domeniu şi pentru a folosi metode şi tehnici care să-i asigure competitivitatea în condiţiile evoluţiei mediului. Firmele de consultanţă pot ajuta la implementarea sistemului de management al talentelor, oferind asistenţă în toate problemele legate de managementul de personal şi gestionarea talentelor.

*Articolul original*

Leave a Comment

Older Posts »