Școala de vară: HR Club – Next Generation

Mi-am dorit tare mult să ajung la școala asta, care din școală de vară s-a transformat într-una de toamnă, având loc între 6-17 septembrie. Am auzit numai lucruri de bine despre eveniment, iar organizatorul este o recomandare în sine. HR Club este asociaţia profesioniştilor în resurse umane din România și deci ce loc mai bun să înveți resurse umane dacă nu chiar de la practicienii din domeniu?

După un eseu despre “Rolul departamentului de HR în contextul actual” și un interviu, am ajuns alături de alți 18 oameni în sala de curs a Maastricht School of Management, unde am petrecut 2 săptămâni pline.

Ziua 1. În mare parte am discutat pe baza studiului de caz pe care îl citisem cu câteva zile înainte și pe care l-am avut de pregătit pe echipe pentru ultima zi de școală. În studiu era vorba despre un caz real, o companie aeriană indiană ce în octombrie 2008 a fost puternic lovită de criză și a avut mari probleme pentru care noi, în calitate de consultanți, mai ales de HR, a trebuit să propunem soluții.

Ziua 2. Recrutare și selecție.

De la Crina Ilie, am reținut, în primul rând, un lucru foarte tare și anume că dacă nu știi să vorbești despre ce faci înseamnă că nu știi să faci. Și cu cât mai mult te gândești la asta cu atât mai mult îți dai seama că așa e. Am mai aflat și despre o modalitate de recrutare ce nu a prins în Europa, pentru că pare să deterioreze imaginea de angajator, dar merge foarte bine în India: Store Fronts.  Sunt un fel de magazine, plasate în mall-uri, unde ți se face screening pe loc, interviul are loc tot atunci prin videoconferință și primești oferta prin fax în timp real. Cred că, într-un context economic mai favorabil, lucrul ăsta ar merge bine și la noi însă în universități și poate în domeniul construcțiilor.

Ziua 3. Instruire și dezvoltare profesională.

Vlad Duțescu a fost primul care a început să ne vorbească despre KPI (key performance indicators) iar Delia Sofonea, Organisational Capabilities and Talent Manager la Vodafone ne-a povestit despre cum se face dezvoltarea în compania în care lucrează și am descoperit că Vodafonul împărtășește aceeași filosofie ca și mine: talentul se găsește în fiecare angajat și este important ca acesta să se afle în locul potrivit.

Companiile caută acum acei candidați cu “learning agility”, care analizează problemele și fac conexiuni cu ușurință, își cunosc limitele și știu să-și compenseze slăbiciunile și să se dezvolte, sunt deschiși să experimenteze și nu se tem de schimbări. Și vestea bună e că majoritatea voluntarilor de prin ONGS-uri posedă această agilitate în învățare, lucru care mă bucură enorm căci îmi vor fi colegi, nu peste mult timp, în câmpul muncii.

Un alt lucru de reținut este metoda prin care putem privi procesul de  învățare pentru ca acesta să fie cât mai eficient: ORCE – observ, record, conserve, evaluate.

Ziua 4. Elena Marineci, care are undeva sub 30 de ani, dar e deja un trainer profesionist pe care am ajuns să îl admir, ne-a ținut un training pe comunicare. Mai exact DISC. Pentru cunoscători, profilul meu conține mult D, ceva I și cam puțin S. E a doua oară când intru în contact cu această modalitate de împărțire a comportamentelor umane și voi încerca să aplic cât mai mult din cele învățate. Vă recomand trainingul mai ales dacă vă tentează o carieră în vânzări sau trebuie să lucrați mult în echipă.

Ziua 5. Legislația muncii și relații industriale

Acesta nu a fost unul dintre modulele noastre preferate, dar am învățat mai mult dreptul muncii în câteva ore decât am făcut-o într-un an la facultate. Cred că la un astfel de curs ar trebui să meargă oricine. Atunci relațiile angajat-angajator ar fi mult mai puțin tensionate și angajații nu s-ar mai teme că sunt trași pe sfoară sau mai știu eu ce, pentru că lucrurile ar fi clare pentru toată lumea. A fost interesant de descoperit și ce de avantaje au liderii de sindicat.  Parcă prea multe aș zice eu, mai ales că  nu prea mulți au o abordare de tip câștig-câștig.

Ziua 6. Compensații și beneficii

Tot ceea ce primim ca angajați intră sub Total rewards, fie că e vorba de salariu, bonuri de masă, bonusuri sau zâmbete și recunoașterea meritelor. Compensațiile și beneficiile sunt parte a Total rewards și așa cum intuiam se pot transpune în bani. Pe lângă astea însă, există multe alte metode de motivare, iar studiile arată că principalul motiv pentru care oamenii pleacă de la un loc de muncă nu sunt banii ci relația cu managerul.  Pentru voi ce e important?

Ziua 7. Managementul performanței

Întodeauna am avut o slăbiciune pentru oamenii de afaceri străini, iar Harry Meintassis nu s-a lăsat mai prejos în a mă impresiona. Am discutat despre performanță la nivel de individ, echipă și organizație, și despre performanță  la nivel financiar, de marketing, de proces și de oameni. Tot de la el am auzit cum că “management is common sense which is not that common” și a susținut faptul că trăim în era leadershipului colaborativ, prin urmare ar trebui cu toții să ne “însușim” lucrul în echipă.

Concluzia a fost că managementul performanței este un dialog.

Zilele 8-9. Dezvoltare organizațională și strategie de resurse umane

E greu de spus dacă până la urmă am deslușit la ce se referă termenii din subtitlu căci sunt prea complecși pentru a-i dezbate în doar câteva ore. Strategia se referă în general la pașii de urmat pentru a atinge obiectivele fixate sincron cu viziunea și misiunea, în timp ce dezvoltarea organizațională poate însemna diferite lucruri în companii diferite. Per ansamblu, ea înglobează realizarea de sisteme și crearea de contexte și procese în care activitățile din companie, mai ales cele ce implică oameni, să funcționeze cât mai bine și se află în foarte strânsă legătură cu managementul schimbării. Eu OD vreau să fac pe viitor așa că o să mă tot auziți vorbind despre asta.

Adela Jansen, Director de HR la BRD, ne-a dat pe toți pe spate prin felul cum arată la vârsta ei, prin atitudinea pozitivă și înclinația pentru tineri pe care a manifestat-o, prin abordarea și sfaturile practice și viziunea și părerile atât de pertinente. Pot spune cu ușurință că tocmai mi-am mai găsit un model de urmat.

Ziua 10. S-a lăsat cu premii pentru toată lumea și cu feedback pentru fiecare echipă. Mi-ar fi plăcut ca acesta să îl primim și individual, pentru că ar fi fost foarte folositor, având în vedere faptul că cel la nivel de echipă a fost și n-a fost relevant. Nu am avut timp să devenim echipe în adevăratul sens al cuvântului și nici nu vom mai lucra în formula aceea probabil.

Am plecat de acolo cu o carte despre leadership, o testare gratuită LCCI, o geantă și un pin marca HRclub, un curs pe employer branding ținut de Catalyst, cu multe cărți de vizită și invitații de a le folosi, mulți prieteni, viitori specialiști în HR, o listă de cărți de citit și multe cunoștințe noi.

În ce mă privește, îmi pare rău că școala s-a suprapus cu multe lucruri și nu am putut să fiu acolo la capacitate maximă, însă mă simt mândră să fii fost acolo, printre cei 19 participanți.

Mai multe impresii și detalii despre pro&con’s veți citi pe site-ul HRemotion.

Sunt nemărginit recunoscătoare pentru experiența asta și cu ocazia asta mulțumesc tuturor! 🙂

Advertisements

1 Comment »

  1. Tutu Alina said

    Multumesc pentru rezumat.

    Chiar ma gandeam si eu sa aplic, insa mi-am dat seama ca, inainte de orice, programul nu imi permitea sa ajung.

    Intr-adevar, interesant, nou, valoros.

    Super

RSS feed for comments on this post · TrackBack URI

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: